ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ НАСИЛИЕ НА РАБОТЕ. 1

Всегда ли вы с удовольствием ходите на работу? Поверьте, вопрос не праздный. Все дело в том, что в мире миллионы мужчин и женщин всех возрастов, национальностей и рас сталкиваются с одной проблемой: по утрам они с ужасом думают, что им надо идти на ненавистную работу, которую когда-то любили.

ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ НАСИЛИЕ НА РАБОТЕ. 1

Каждый прожитый день становится для них сродни «полю брани», потому что никто из них не знает, в какой момент на них будет сброшена следующая бомба. Из-за чувства страха, что любой может оказаться их врагом, они замыкаются в себе и вообще перестают доверять кому бы то ни было. В поисках облегчения одни пытаются найти новую работу, другие — терпят такую ситуацию, просто не видя из нее выхода. Постепенно их внутреннее напряжение достигает такой степени, что приводит к психологическому истощению, а физически здоровые люди впадают в отчаяние и часто серьезно заболевают. По оценкам экспертов около десяти процентов работников по найму (старые опытные профессионалы и молодые сотрудники), по крайней мере, один раз пережили подобные преследования на работе.

Что это и почему происходит? Можно ли с этим что-либо сделать?
Начнем с первого вопроса. Не стоит думать, что этот феномен является порождением XXI века. Впервые он был исследован психологом и ученым-медиком X. Лейманом в Швеции еще в начале 80-х гг. прошлого века. С его легкой руки появился на свет термин «моббинг» — коллективный «психологический террор» — травля в отношении кого-либо из сотрудников организации со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его или ее уйти с работы. А проще говоря — это когда в коллективе кто-то кого-то пытается выжить. Интересно, что применительно к животному миру моббинг означает — «нападение стада травоядных на хищника». Впрочем, и в человеческом сообществе термин с абсолютной точностью иллюстрирует картину джунглей (не случайно слово «mob» переводится с английского, как «толпа»). Следует заметить, что моббинг процветает как в государственных учреждениях, так и в частных фирмах. В отличие от «буллинга» (преследование «один на один»), основу коллективной травли составляют целенаправленное эмоциональное насилие, неожиданные нападки на человека путем ущемления его чувства собственного достоинства, подрыва репутации и профессиональной компетентности. Подчас речь идет о продуманном «психологическом каннибализме». Такие межличностные отношения могут возникать в социальной группе периодически или длиться с небольшими перерывами неделями, месяцами и даже годами. Доктор X. Лейман определил более 40 вариаций поведения, типичных для моббинга.

Например:
• утаивание необходимой информации (жертву просто не приглашают на совещания или собрания, а если и приглашают, то делают вид, что мнение объекта травли никому не интересно);
• социальная изоляция (коллеги намеренно не замечают присутствия жертвы);
• непрекращающаяся необоснованная критика (кстати, у людей, которые ощущают себя несчастными и
испытывают в течение долгого времени некоторую неудовлетворенность, склонность к критике возрастает);
• распространение необоснованных слухов (или просто обсуждение жертвы за ее спиной);
• а еще: хамство, интриги, дрязги, склоки, стукаче-ство, высмеивание, запугивание, мелкие пакости и крупные подлости;
• можно сказать и так: психологический садизм, эмоциональное насилие, сексуальные домогательства, инстинкт толпы;
• или вот так: комплекс жертвы, неумение выстраивать межличностные отношения, неэффективное управление.
Как видите, палитра для описания всех «прелестей», с которыми можно столкнуться по месту работы, яркая и разнообразная.

Выделяют «горизонтальный» и «вертикальный» моббинг. Влияние «горизонтального» моббинга проявляется при дискриминации сотрудника группой работников, стоящих приблизительно на одной с ним ступеньке карьерной лестницы. Чаще всего его используют более пожилые сотрудники учреждения по отношению к только что пришедшим на работу новичкам. Он может проявляться в «бойкоте» со стороны коллег, предоставлении неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях и т. п. Причина подобного моббинга банальна: старожилы видят в новичке конкурента, который способен поколебать их положение (ролевой статус). Как вариант, новый сотрудник слишком сильно выделяется из коллектива своей неординарностью либо коллеги просто завидуют его молодости и успешности. В этом случае необоснованная критика направлена на то, чтобы скрыть собственные ошибки в работе и таким образом укрепить позиции среди коллег. Издеваться над себе подобными в качестве развлечения могут только ущербные люди, элементарно страдающие от скуки. В особенно печальных случаях травля одиночки становится формой жизни всего коллектива.

ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ НАСИЛИЕ НА РАБОТЕ. 1

«Вертикальным» моббингом занимаются руководители, защищая «свою территорию» от посягательств более сильного конкурента «снизу» или реализуя личные амбиции по принципу «разделяй и властвуй». Игра с подчиненными как с пешками — одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных: властвовать, вносить раздор, приближать к себе то одних, то других, сталкивать интересы, провоцировать нездоровую конкуренцию — это вовсе не самодурство, а вполне продуманная политика сокращения кадров. Таким иезуитским образом удается «почистить» штат без существенных финансовых потерь — не выплачивать уволенным сотрудникам компенсационного пакета, а повернуть дело так, чтобы они сами были счастливы унести из учреждения ноги.

Другой пример — личная антипатия к какому-либо сотруднику, месть или карьерный рост «любимчика». Скажем, уволить сотрудника по закону нет оснований, следовательно, в отношении работника применяется постоянный эмоциональный «прессинг» (подчиненного притесняют путем обвинения в некомпетентности, недисциплинированности, постановки невыполнимых задач), вынуждая его, в конце концов, уйти по собственному желанию. В этом случае руководитель выступает в роли стороннего наблюдателя травли, изредка провоцируя психологический террор через группу подчиненных. Порой длительное эмоциональное насилие над сотрудником оформляется как «показательное избиение» — чтобы другие боялись. Впрочем, чтобы отравить жизнь своим подчиненным, совсем не обязательно выступать в качестве злодея из мыльной оперы. Руководитель может быть просто закомплексованным, неуверенным в себе человеком, привыкшим самоутверждаться за счет других или не иметь достаточных навыков в сфере управления персоналом. В любом случае можно с уверенностью констатировать — жертва, по сути, остается беспомощной против силы и численности противника. В результате мозаика заболеваний психосоматического характера дополняется формированием у сотрудника чувства социальной неполноценности. Однако моббингу может подвергнуться не только рядовой сотрудник, но и сам руководитель. Особенно часто это происходит, когда заместитель мечтает занять место шефа.

Промежуточный вариант рабочего преследования — «сэндвич-моббинг». В этом случае жертвой, как правило, становиться руководитель среднего звена. Он как бы подвергается двойному удару: с одной стороны его давит руководство, с другой — коллеги или подчиненные, почувствовавшие, что под начальником «зашатался» стул, а значит, место скоро окажется вакантным.

По данным специального института The Workplace Bullying & Trauma Institute (США), который ежегодно проводит исследование проблемы психологического террора на рабочем месте, в 2008 году ситуация была следующей: наиболее частым оказался моббинг в отношении работников-женщин, причем со стороны начальниц своего же пола (50%). К мужчинам высокопоставленные леди оказались более благосклонны — их пострадало около 30%. Наименее распространена ситуация притеснения со стороны боссов-мужчин. Они терроризируют 12%) мужчин и лишь 8% женщин.

Рельефно в типологии мобберов выделяют четыре самые распространенные маски.
• «Двуглавый дракон» — большинство всех агрессоров на работе (37%). «Драконы» поднаторели в манипулировании мнением коллег, умело распространяя слухи и сплетни за спиной ничего не подозревающей жертвы. Часто под этой маской выступают именно женщины. Подчас они ловко создают впечатление заботливого и сострадательного человека. А если для реализации своих целей им требуется напор и агрессия, Ьни используют мужчину. Опасность состоит в том, что этот тип мобберов сложно распознать, но легко попасть на удочку мнимого дружелюбия и даже подчеркнутого к вам интереса.
• «Всезнающий критик» — второй по распространенности тип агрессора (30%). Он постоянно, прямо или исподволь выражает свое недовольство поведением, манерой общения объекта преследования, откровенно предвзято относится к результатам его работы, истязая необоснованными придирками. Если вы оказались «под колпаком» у этого въедливого «монстра», в конце концов, поневоле засомневаетесь в своей компетентности. С этого момента вы в ловушке, ключик от двери которой в руках у выигравшего схватку психологического насильника. Ощущение вашего отчаяния и есть для него величайшее наслаждение.
• К типу «Страж» относятся 20% «офисных каннибалов». Как правило, это мужчины, мечтаюшие о руководящем кресле и почете. Их цель — установить кон-
троль над всеми видами ресурсов, от которых зависит успешное выполнение работы (время, бюджет, поддержка коллег) и перекрыть к ним доступ жертве. Ей буквально как в русском фольклоре предлагается «пойти туда, не знаю куда». При этом «Страж» так виртуозно подтасовывает факты, что у всех, включая самого преследуемого, создается впечатление: задание сорвалось исключительно по его вине. • Тип «Бешеный петух» — так называемые открытые агрессоры (14% мобберов). Нисколько не таясь, они провоцируют жертву, пытаясь вовлечь ее в поток шумных, достойных восточного базара страстей с насмешками и публичной руганью. Цель «вампира» — во что бы то ни стало втянуть сотрудника в скандал, а тут он чувствует себя как рыба в воде. Разумеется, по-настоящему моббинг «Петуха» может процветать лишь в организациях, куда он проник давно и, не встречая противодействия, размножился подобно инфекции.
Итак, последствия моббинга и буллинга в первую очередь сказываются на физическом здоровье и психическом состоянии жертвы. Их внешние проявления — проблемы со сном, раздражительность, трудности с концентрацией внимания, нервные срывы, депрессия, панические состояния, инфаркты и мысли о суициде – зависят от степени жесткости, периодичности, длительности и устойчивости человека к такому воздействию. Например, если сотрудник раньше только изредка отсутствовал на работе, то в случае моббинга это может превратиться в частые и длительные уходы на больничный. Кстати, у тех кто стал объектом психологического террора, проблемы со здоровьем, возникшие в период травли, могут не просто остаться, но и усилиться, обусловливая появление посттравматического стресса после того, как жертва была вынуждена выйти на пенсию раньше положенного возраста.
Во-вторых, последствия эмоционального насилия на работе серьезно сказываются на семьях тех, кто подвергся травле. Ведь выход психологического напряжения найдет себе русло, чаще всего посредством немотивированной агрессии на близких, конфликтах в семье, злоупотреблении алкоголем и т. п. Хорошо если жертва моббинга найдет понимание и поддержку среди членов семьи. А если нет…
В-третьих, от моббинга страдают межличностные отношения внутри самой организации и, как следствие, падает уровень производительности труда. Мало того, велика вероятность, что избавившись от одного неугодного члена коллектива, чувство безнаказанности агрессора может проявиться в поисках другого объекта психологического террора. Поэтому моббинг способен продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Но, в конце концов, «социальный озноб» не замедлит сказаться на психологическом климате организации и ее корпоративной культуре. К сожалению, в этот период остановить развитие социальной болезни уже практически невозможно. Б. Уилсон, психолог-клиницист, который специализируется на лечении психологических травм, получаемых на работе, полагает, что результаты моббинга — более разрушительный фактор для работника и работодателя, чем все вместе взятые другие стрессы, относящиеся к трудовой деятельности. Иными словами, психологическое насилие над работниками чревато огромными потерями в сфере прибыли и человеческих ресурсов.