ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ НАСИЛИЕ НА РАБОТЕ. 2

Как это начинается и почему происходит? Часто все начинается с конфликта, связанного с разного рода переменами внутри самой организации.

ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ НАСИЛИЕ НА РАБОТЕ. 2

Первоначально жертва, попавшая в орбиту таких изменений, пытается разрешить проблему конструктивным путем. Однако критическая масса межличностных противоречий нарастает, отношения накаляются и теперь то, что можно было бы решить, проявив хоть чуточку доброй воли, превращается в спор «кто прав, а кто виноват». Причиной моббинга может стать и обычный конфликт из-за пустяка, как говорят «на ровном месте». Постепенно возникшее недоразумение превращается в настоящее противостояние личных амбиций сторон, которые не собираются уступать друг другу. Ситуация обостряется до такой степени, что пути назад уже нет. Авансценой психологического террора часто выступает сложное переплетение социальных процессов, порожденных нездоровой психологической атмосферой внутри самой организации. Скажем, иногда сотрудникам просто требуется «козел отпущения», на которого можно было бы свалить все беды. Тогда вместе с поиском жертвы разрастаются ростки «жажды власти над другими», «личной злобы» или «зависти».

Первая причина, почему это происходит — игнорирование проявлений моббинга, терпимость к нему, неверное толкование или фактически его намеренное провоцирование персоналом или руководством организации. Вторая — в большинстве конфликтных ситуаций жертвы бывают настолько истощены и измучены бесконечным эмоциональным насилием, что просто не в состоянии защитить себя, не говоря уже о том, чтобы начинать судебный процесс. Версия защиты(памятка для тех, кто уже подвергся моббингу)

Каждый из них вправе воспользоваться нашими советами, чтобы справиться с этим. Один из них — психологическое консультирование и поддержка со стороны специалистов. Второй — собственная активная позиция. Прежде, чем принимать окончательное решение бросить работу, больше напоминающую гладиаторскую арену, и начать поиски нового места, попробуйте все-таки разобраться в ситуации, ибо чем раньше вы осознаете, что попали под воздействие мобберов, тем больше шансов справиться с ними. Как известно, у всех есть уязвимые места, даже у монстров. Классический пример: вампиры и чеснок. В конце концов, сама попытка разрешить конфликт, а не отвернуться от него — тоже бесценный профессиональный опыт. Здесь главное — уверенность в себе и понимание: у того, что вам приходится переживать, теперь есть имя. Не впадайте в уныние, вы не остались совершенно одни — у вас есть друзья и семья.

Теперь\’, когда вы уверены в своем внутреннем потенциале, первоначально следует осмыслить свои возможности решения проблемы на короткий, средний или длительный период времени.
• Проанализируйте, кто в коллективе мог бы стать инициатором вашей «травли» и почему? Для этого целесообразно фиксировать все отрицательные моменты межличностных отношений на работе (скажем в дневнике). Во-первых, вы поймете, насколько адекватны ваши претензии к коллегам: является ли их поведение системой или это отдельные, не связанные между собой случаи. Во-вторых, вы найдете людей, которым явно не нравится то, что происходит в коллективе. Попробуйте создать вокруг себя группу поддержки и при случае на нее опереться. Агрессоры не любят, когда за спиной у жертвы вдруг появляется слишком много сочувствующих. Правда, приходится признать, что отдельные экземпляры мобберов при таком сценарии, напротив, даже распаляются. В-третьих, никогда не переходите на крик. Публичный скандал, в частности для «Бешеных петухов», — настоящие именины сердца. К тому же у них появляется шанс предстать обиженной стороной, нуждающейся во всеобщем утешении и поддержке. Не устраивайте им такого праздника.

• Подумайте, существует ли какой-нибудь новый способ получить помощь от руководства, который вы еще не использовали? Велик риск, что весь коллектив начнет воспринимать вас как «стукача». Будьте готовы и к тому, что начальник не захочет, забросив текущие дела, разбираться в хитросплетениях конфликта. Правда, если вы ценный сотрудник или вам важно еще какое-то время во что бы то ни стало продержаться на этой работе, стоит попробовать. Согласитесь, вы ничего не теряете. Именно сейчас важно быть как никогда внимательным к своим прямым обязанностям и не допускать проколов в виде опозданий или неторопливых обедов. Не дарите моббе-рам повода для дискредитации ваших профессиональных качеств. Пускай уж поработают для этого сами.

• Оцените шансы перехода на другую должность внутри организации, возможно, вам лучше приступить к поискам новой работы (последнее будет более целесообразным, поскольку в этом коллективе жертве моббинга уже вряд ли придется жить и работать нормально).

• Этот путь самый сложный. Вам предстоит превратить своего гонителя… в союзника. Обратиться к нему, к примеру, за профессиональным советом, давая понять, что цените его помощь. В этом случае моб-бер поначалу получает удовольствие от того, что снисходит до жертвы. А вы в процессе совместной работы получите шанс выйти с ним на более откровенный разговор. Как ни абсурдно это звучит, но подобный метод часто оказывается действенным. Вы обезоруживаете противника — мягко и без сопротивления извлекая у него из рук «меч» и предлагая взамен «трубку мира». Правда, этот способ применим лишь к тем из «Всезнающих критиков», кто компетентен в своей области, может оценить ваши профессиональные качества и является не столько заговорщиком по природе, сколько человеком несдержанным и не желающим себя контролировать.
Важно иметь в виду, что все эти стратегии спасут вас лишь в случае, когда перед вами моббер-новичок, не имеющий опоры в коллективе. Если же вы столкнулись с опытным «каннибалом» или даже целым «кланом людоедов», то самое разумное, что можно предпринять — поскорее и без всякого сожаления покинуть это место. Невзирая ни на какие преимущества в виде высокой зарплаты, звучной позиции и целого веера дополнительных бонусов. Раз руководство закрывает глаза на подобное положение дел, то велика вероятность, что вы попали на «корабль неудачников», где в дальнейшем будут тормозить ваш профессиональный рост, потому что интересы дела -это последнее, что волнует «команду». Так стоит ли сожалеть о потере?

ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ НАСИЛИЕ НА РАБОТЕ. 2

Памятка «новичкам»
1. Устраиваясь на работу, постарайтесь использовать испытательный срок, чтобы успеть определиться — все ли соответствует первоначальной информации о ней и выполняет ли руководство обещания, которые так щедро раздавало на собеседовании.
2. Естественно, никто не ждет, что вы с первой же минуты начнете работать как полноправный член трудового коллектива. Но вы должны показать, что способны быстро войти в курс дела.
3. Чтобы раньше времени не прослыть всезнайкой, которого никто не любит, не умничайте и не пытайтесь сразу обнародовать свои таланты! Если с первого рабочего дня вы предпочтете прямолинейную манеру общения, то вместо друзей приобретете врагов. Почаще задавайте вопросы, которые начинаются со слова «как», и попросите коллег растолковать то, что не вполне понятно для вас.
4. Внимательно наблюдайте за тем, как работают сотрудники: степень доброжелательности коллег по отношению друг к другу, насколько они расположены к новому сотруднику, их взаимоотношения с руководством, кто является неформальным лидером, к кому следует обращаться за помощью при нестандартных ситуациях, от кого можно получить поддержку, а кому нельзя доверять ни в коем случае.
5. Ничто так не раздражает коллектив, как залетевшая туда «белая ворона». Какой бы стиль одежды не импонировал вам в жизни, на работе следует придерживаться принятых условностей.
6. Очень часто уже в первые дни с подачи некоторых «доброжелателей» по учреждению начинает расползаться искаженная информация о новичке. А он к тому времени наболтал о себе уже слишком много. Что делать, если кто-то распространяет о вас неправду? Покажите, что вы не станете мириться, когда оскорбляют ваше личное достоинство. Вы приобретете уважение к себе, если сразу и четко обозначите границы дозволенного в свой адрес.

Памятка для руководителей
Коллективный психологический террор — не рядовое событие, а явление, наличие которого свидетельствует о том, что руководство не справляется со своими обязанностями. И все же, если уж говорить откровенно, то кто сказал, что мы должны одинаково хорошо относиться ко всем без исключения сослуживцам и моментально начинать любить всякого новичка, появившегося в коллективе? Кто может заставить нас испытывать симпатию к коллеге, который регулярно подводит весь коллектив, неопрятен, безалаберен, нытик, прилипала и мелкий интриган? Вполне нормально, если приход нового человека сопровождается периодом притирания, во время которого к нему присматриваются и испытывают в разных ситуациях. В нормальном здоровом коллективе и притирание, и даже возможное отторжение проходит само собой, между делом, как череда мелких рабочих конфликтов. Совсем иначе это происходит в коллективе, где наблюдаются не совсем здоровые процессы. Чтобы не допустить возникновения и развития психологического террора руководителю необходимо: 1. Внимательно отслеживать и на корню пресекать возможные проявления эмоционального насилия в коллективе. Сделать это можно с помощью внедрения в корпоративную культуру учреждения стандартов поведения, которые обязывают сотрудников уважительно относиться друг к другу и поощряют вежливое обращение на рабочих местах. Если вы обнаружили в коллективе проявления моббинга, соберите участников конфликта и постарайтесь вместе обсудить возникшую проблему. От руководителя требуется максимально объективный подход при разре-
шении возникшей ситуации. Объясните объекту моббинга «правила игры» в коллективе, возможно, они ему просто не понятны. Если конфликт можно погасить только через увольнение неуживчивого сотрудника, будьте к этому готовы, даже если виновник является ценным работником.
2. Каждый сотрудник должен четко представлять свои должностные обязанности, чтобы иметь возможность защититься от несправедливых обвинений в некомпетентности и недисциплинированности. В противном случае у персонала все чаще возникает самый деструктивный вопрос: «Почему я?» (больше работаю; меньше получаю; делаю самую противную работу и т. п.). Одни перегружены и вечно недовольны, а у других хватает времени на сплетни и интриги. «Недозагруженные» работники одновременно являются и катализаторами моббинга, и его потенциальными жертвами, так как «общественное мнение» расценивает их как бездельников и нахлебников.
3. Обратите внимание на уровень информированности работников о жизни организации, это избавит коллектив от слухов и непонятных домыслов. Крайне важно предусмотреть возможность сотрудников напрямую вносить в верха свои соображения и предложения по усовершенствованию работы организации. Перспектива личностного роста каждого из сотрудников должна восприниматься ими как неразрывная составляющая общего развития. Поэтому не стоит скупиться на обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала.
4. Проводите неформальные мероприятия для сотрудников, чтобы они могли лучше узнать друг друга вне работы. Отсутствие корпоративных традиций, праздников, минут юмора и разрядки, а также дней общего отдыха на природе может привести к тому, что персонал начнет искать развлечение в кознях друг против друга. Хочется подчеркнуть, что речь идет не о формальных вечеринках, которые часто бывают еще одной «обязаловкой», а о настоящих праздниках, в которых есть место неформальному общению в непринужденной обстановке. Подобные формы отдыха служат полезной встряской, дают заряд позитивной энергии, способствуют улучшению микроклимата в коллективе и повышению производительности труда.
5. Что касается подбора кадров, то на работу целесообразно приглашать таких специалистов, интересы которых соответствуют корпоративной культуре вашего учреждения. Тогда «новичкам» не сложно будет адаптироваться в уже сложившемся коллективе.
6. Абсолютно фатальным является процветание в организации родственных или интимных связей, потому что «лишним» при этом рискует стать даже профессионал высокого класса, на котором держится вся работа.
Так или иначе, поднять общий иммунитет вполне возможно, если основным принципом руководства станет забота о сотрудниках, их комфорте (в том числе психологическом) и благополучии. Иногда даже небольшая кадровая перестановка, некоторая корректировка обязанностей, разведение конфликтующих сторон по разным комнатам или направлениям работы стимулируют производительность членов коллектива.
3. Чтобы раньше времени не прослыть всезнайкой, которого никто не любит, не умничайте и не пытайтесь сразу обнародовать свои таланты! Если с первого рабочего дня вы предпочтете прямолинейную манеру общения, то вместо друзей приобретете врагов. Почаще задавайте вопросы, которые начинаются со слова «как», и попросите коллег растолковать то, что не вполне понятно для вас.
4. Внимательно наблюдайте за тем, как работают сотрудники: степень доброжелательности коллег по отношению друг к другу, насколько они расположены к новому сотруднику, их взаимоотношения с руководством, кто является неформальным лидером, к кому следует обращаться за помощью при нестандартных ситуациях, от кого можно получить поддержку, а кому нельзя доверять ни в коем случае.
5. Ничто так не раздражает коллектив, как залетевшая туда «белая ворона». Какой бы стиль одежды не импонировал вам в жизни, на работе следует придерживаться принятых условностей.
6. Очень часто уже в первые дни с подачи некоторых «доброжелателей» по учреждению начинает расползаться искаженная информация о новичке. А он к тому времени наболтал о себе уже слишком много. Что делать, если кто-то распространяет о вас неправду? Покажите, что вы не станете мириться, когда оскорбляют ваше личное достоинство. Вы приобретете уважение к себе, если сразу и четко обозначите границы дозволенного в свой адрес.
Памятка для руководителей Коллективный психологический террор — не рядовое событие, а явление, наличие которого свидетельствует о том, что руководство не справляется со своими обязанностями. И все же, если уж говорить откровенно, то кто сказал, что мы должны одинаково хорошо относиться ко всем без исключения сослуживцам и моментально начинать любить всякого новичка, появившегося в коллективе? Кто может заставить нас испытывать симпатию к коллеге, который регулярно подводит весь коллектив, неопрятен, безалаберен, нытик, прилипала и мелкий интриган? Вполне нормально, если приход нового человека сопровождается периодом притирания, во время которого к нему присматриваются и испытывают в разных ситуациях. В нормальном здоровом коллективе и притирание, и даже возможное отторжение проходит само собой, между делом, как череда мелких рабочих конфликтов. Совсем иначе это происходит в коллективе, где наблюдаются не совсем здоровые процессы.

Чтобы не допустить возникновения и развития психологического террора руководителю необходимо:

1. Внимательно отслеживать и на корню пресекать возможные проявления эмоционального насилия в коллективе. Сделать это можно с помощью внедрения в корпоративную культуру учреждения стандартов поведения, которые обязывают сотрудников уважительно относиться друг к другу и поощряют вежливое обращение на рабочих местах. Если вы обнаружили в коллективе проявления моббинга, соберите участников конфликта и постарайтесь вместе обсудить возникшую проблему. От руководителя требуется максимально объективный подход при разрешении возникшей ситуации. Объясните объекту моббинга «правила игры» в коллективе, возможно, они ему просто не понятны. Если конфликт можно погасить только через увольнение неуживчивого сотрудника, будьте к этому готовы, даже если виновник является ценным работником.
2. Каждый сотрудник должен четко представлять свои должностные обязанности, чтобы иметь возможность защититься от несправедливых обвинений в некомпетентности и недисциплинированности. В противном случае у персонала все чаще возникает самый деструктивный вопрос: «Почему я?» (больше работаю; меньше получаю; делаю самую противную работу и т. п.). Одни перегружены и вечно недовольны, а у других хватает времени на сплетни и интриги. «Недозагруженные» работники одновременно являются и катализаторами моббинга, и его потенциальными жертвами, так как «общественное мнение» расценивает их как бездельников и нахлебников.
3. Обратите внимание на уровень информированности работников о жизни организации, это избавит коллектив от слухов и непонятных домыслов. Крайне важно предусмотреть возможность сотрудников напрямую вносить в верха свои соображения и предложения по усовершенствованию работы организации. Перспектива личностного роста каждого из сотрудников должна восприниматься ими как неразрывная составляющая общего развития. Поэтому не стоит скупиться на обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала.
4. Проводите неформальные мероприятия для сотрудников, чтобы они могли лучше узнать друг друга вне работы. Отсутствие корпоративных традиций, праздников, минут юмора и разрядки, а также дней общего отдыха на природе может привести к тому, что персонал начнет искать развлечение в кознях друг против друга. Хочется подчеркнуть, что речь идет не о формальных вечеринках, которые часто бывают еще одной «обязаловкой», а о настоящих праздниках, в которых есть место неформальному общению в непринужденной обстановке. Подобные формы отдыха служат полезной встряской, дают заряд позитивной энергии, способствуют улучшению микроклимата в коллективе и повышению производительности труда.
5. Что касается подбора кадров, то на работу целесообразно приглашать таких специалистов, интересы которых соответствуют корпоративной культуре вашего учреждения. Тогда «новичкам» не сложно будет адаптироваться в уже сложившемся коллективе.
6. Абсолютно фатальным является процветание в организации родственных или интимных связей, потому что «лишним» при этом рискует стать даже профессионал высокого класса, на котором держится вся работа.
Так или иначе, поднять общий иммунитет вполне возможно, если основным принципом руководства станет забота о сотрудниках, их комфорте (в том числе психологическом) и благополучии. Иногда даже небольшая кадровая перестановка, некоторая корректировка обязанностей, разведение конфликтующих сторон по разным комнатам или направлениям работы стимулируют производительность членов коллектива.